中国式管理的致命缺陷

　　在今天的中国，面向传统挖掘商业智慧的“中国式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜。但是，无论它看起来多么的美妙和令人神往，它的本质都是在推崇传统商业的个人工作能力和技巧，这同我们今天所说的现代企业组织管理，是背道而驰的两回事。

　　事实上，我们今天谈论企业管理，它隐喻着一个前提：我们是在谈论如何让企业组织持续性的增长，并实现企业组织的基业长青，因此，它是围绕着企业组织的利润实现、效率实现和竞争实现展开研究，但是，传统商业管理却反其道而行之，它是在描述个人如何有效统治组织的个人技巧，其中，参杂了大量的人际技巧、洞察人心和权谋之术，事实上，直到今天，也未有事实证明，洞察人情和权谋之术可以带来企业效益和效率，相反，倒是有大量的事实证明，个人的所谓世事通达和平衡能力，带来的成果往往是个人地位的巩固和维护。

　　更准确的说，中国传统商业的管理逻辑认知，是发生在“人”的层面、而并不是“组织”层面，它所强调的是个人的悟性、而不是建设组织能力，因此，它缺乏对于“重复或复制”的基本认知。实际上，如果一个“管理者”的能力，只能依靠个人的天生悟性慢慢领悟、并且需要个人亲历亲为的体验来获得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失败为代价来获取，同时，它也没有任何的可继承性，甚至会出现“仁者见仁、智者见智”的不同感悟，从而走向截然相反的方向。这也正是中国可以诞生出伟大的商人、却总是难以造就出一个伟大的商业组织的根本原因。

　　虽然我们对西方式管理有不同的认识，但是，迄今为止，几乎所有的中国的所获得的成功成果，都包含或是主要以西方管理模式为主，从战略设计、组织结构到绩效考核，涵盖了管理的方方面面，因为所谓的西方式管理其实就是现代企业管理体系，管理大师德鲁克所开创的管理学，并非仅仅是为美国企业服务、而是为世界企业管理做出的贡献。虽然一些中国的企业家或管理者，虽然宣称他的管理是中国式，但事实上，仅仅是个人的某些观点或工作方法，穿插在了企业整体的现代管理体系中。

　　华人首富李嘉成不但拥有杰出的个人商业才能，同时，也是中国传统商业精神的推崇者和亲身实践者，但是，即使是这样，李嘉成在传授中国传统的“管理的艺术”演讲时，也不忘提醒台下那些虔诚的MBA学员：“事实上，我是依靠西方管理的模式，不然也难以从50年前的个人的小型公司，发展到今天全球52个国家超过20万员工的企业”。事实上，迄今为止，几乎所有的中国的所获得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理为主，虽然一些中国的企业家宣称他使用的是中国式管理，但事实上，仅仅是将个人某些独特的管理技巧和方法，穿插在了企业整体的现代管理体系中。

　　实际上，推崇中国式管理，本身就是滑稽可笑事情，因为中国的传统商业智慧，是发生在中国特定的小农经济和官商勾结的权谋时代，今天的中国社会，已经进入到了工业时代和知识与信息时代，更确切的说，农业文明的商业管理和现代工业与知识文明的管理企业，二者的管理逻辑恰好是相反相悖的。事实上，在国外，也有大量的探讨个人工作能力的学问或学术。但是，没有人会把卡内基的“成功学”当做“管理学”来学习，因为他所讲的是个人成功之道、而不是企业的成功之路。从这个意义来说，所谓的“中国式管理”，最好听的说法，也只能算作是中国特色的“个人修养学”或“个人成功学”。

自工业革命以来的三百年间，一个最大的商业成就，就是诞生出了大量的大型厂商组织。在此之间，拥有几十人的雇工小作坊，就已经算是当时了不起的“庞大”商业组织了。

　　事实上，在传统的农业或商业文明时代，没有人会将小手工作坊看作是一个“组织”，因为人员少、品种单一、生产简单等等制约性的因素，老板与雇工之间是简单的、面对面的人际相处关系，因此，“管理就是管人”的定义显得恰如其分。那时，谁要是提出或使用组织结构、层次设计、绩效考核等等现代企业管理语言，就会让人笑掉大牙，或者说，它们在熟人式的小圈子里的手工作坊中，完全派不上用场。

　　但是，工业时代大型厂商组织的出现，彻底颠覆了传统商业的管理逻辑。“人”在大型机器这个庞然怪物面前，显得是如此的无奈和渺小，人与人的关系变成了人与机器的关系；同时，老板与雇工之间的关系，也不再是“低头不见抬头见”的熟人关系，面对成百上千的企业员工，假如一个老板不是特意想要见他的话，那么，这位员工可能一辈子都见不到老板。这时，一个手工作坊的小老板从未听过的一个词出现了，那就是“组织”，或者说，正是使用了各种“组织功能”，才使得过去的小老板们，懂得了如何管理成千上万的陌生人、以及如何让散乱而复杂的生产变得通畅有序。

　　这其中，“可重复性”成为了工业时代以来的、以制造业为主的、现代企业管理最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”的定义，已经悄悄的被我们是在“管理一个组织”所取代。

岗位或职务的可重复性

　　当我们今天谈论起企业的“最高管理者”——譬如企业家、CEO或是总经理——它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。或者说，现代企业管理已经不再关心这个岗位或职务上的“人”究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职务的本身“职能”是什么。

　　这样做的原因很简单：当“最高管理者”这个岗位的基本职能被确认后，就意味着每一个人都有可能成为卓越的企业家：

其一，由于管理者或者说企业家的岗位职能被分析确认，因此，它就成为了每一个人都可以学习的知识。

其二，由于最高管理者的岗位职务有了能力标准的确认，从而使得公开选拔最合适的管理者成为了可能。

其三，由于可学习性和可继承性的出现，使得企业组织的基业长青成为了可能，否则，就会成为老板个人的基业长青与企业的基业长青的长度相等，一个天才而卓越的老板的消失，就意味着企业同时消失。

　　但是，在传统的商业时代，没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务，通常来说，人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人——“这个人”是如此的独一无二并且先天聪慧，他的优秀而卓越的商业才能，仅仅是其个人先天的基因遗传、以及后天的经历经历的积累锻造而成，即无通用普遍的可学习性，又无后人的可继承性，事实上，华人首富李嘉成拥有杰出的个人商业才能，但是，他的企业只属于他自己，因为他卓越的商业才华，是不可重复的，即使是他的儿子都难很近距离的学习、甚至连模仿都很艰难，这正是中国商业或企业“富不过三代”的本质原因

　　事实上，现代企业管理之所以取得今天如此辉煌的成就，正是基于每一个岗位或职务的“可重复性”而取得，或者说，正是岗位或职务“可重复性/可替换性”的出现，才使得企业成就成果的出现，不再依赖于任何一个拥有个人才能或绝技的人。在工业时代的初期，汽车制造只能依赖于极少数的、专业的熟练工人，因此，汽车产品也就成为了少数有钱人的专利产品，但是，科学管理和流水线生产方式的出现，使得每一个生产岗位具有了标准化和通用性，当双手黑乎乎的挖煤的工人也能造出“神秘的汽车”时，就意味着每一个人都会因岗位标准工作能力而可以后天学习，从而使得每一个平凡的人，都成为了“不平凡的人”。

组织机构的可复制性

　　当我们今天说起企业组织的发展和扩张时，其中隐含着一个重要的管理词语“可复制性”。事实上，无论是设立分支机构、还是连锁加盟，其本质都是在考验企业自身的组织复制能力。反过来说，假如一个企业不知道组织是如何复制的，那么，企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。

　　事实上，企业组织的自我复制能力，首先是基于岗位或职务的可重复性，它是组织复制能力的基础性工作，假如每一个岗位或职务依据个人能力和不同理解而随意性的发挥，那么，组织复制自己就会成为泡影。其次，企业组织的自我复制能力，依赖于企业组织的价值观、而不是管理者个人的价值观，价值观管理是现代管理重要的一环，它意味着企业必须界定自己的事业边界是什么？值得中国企业特别注意的是，它是企业的事业边界、而不是个人的伟大愿望或理想。

　　但是，在传统商业时代管理中，组织和个人的标准化工作能力和方法，同时成为了被讥讽和嘲笑的对象。事实上，大型厂商组织出现之前，几乎很少发生商业组织大规模的扩张或连锁，即使有一些零散的小规模的扩张连锁，也是基于个人能力以及人与人之间的信任而出现，但是，这种传统的基于个人能力和熟人信任的方式，却正是现代企业组织扩张和连锁之所以失败的罪魁祸首，原因很简单：个人的随意性的工作以及个人之间的信任，从来都是靠不住的。

　　美国的肯德鸡和中国的全聚德，是如此的相似，但企业成就却相差几十倍之多，其中最重要的因素，其实正是传统商业的随意性经营，在现代企业管理的复制能力面前，败下阵来的必然结果。事实上，肯德鸡一个普通的清洁员的清扫动作，被划分为若干标准动作并且写进规章的做法，常常被一些中国人拿来当作笑话谈论，并由此嘲笑西方式的“机械而僵化”管理，殊不知，正是这些看似僵化蹩脚的标准化管理，造就了一个强大的全球连锁商业机构

目标管理

    在企业的各个层次，如果不严格地坚持追求短期和长期目标，管理将迷失方向。这个简单论断的影响十分巨大。

    如果你现在没有加入这家公司，你今天会加入吗？如果不会，你会怎么处理？’简单，对吧？却无比有力。”

   “目标管理”或许是影响最大的一个。那些参加策划会议的人，又有谁没有见过(空白)页面顶部，用大字母写下“目标”一词的翻页挂图的呢？

    几乎到处都采纳了“目标管理”，也许正因为如此，“这个概念已完全植根于每个组织中，” “尽管目前它或许更多是受数据驱使，

“如果经理人将薪酬与员工是否达标联系起来，并试图以此引导员工的工作，就会产生对立关系，” “坚持将回报最小化的做法符合员工的利益。那种做法催生贪婪，鼓励员工与制度进行‘博奕’。”

     通用电气就是很好的榜样，通用电气一开始采纳了目标管理，但之后成功地改造了它。“就是对目标管理的字面回应——要么在市场上数一数二，要么就退出，开始关注员工如何增加价值超越目标时，”他们最大限度利用了目标管理。”

创造顾客

   “商业目的只有一个合理的定义：创造顾客。市场不是上帝、大自然或经济力量创造的，而是商人创造的。在商人找到方法满足顾客的需求前，顾客可能已经产生了需求……但之前这只是理论上的需求，只有商人通过行动创造了有效需求，才有顾客，才有市场。”

    告诉顾客做什么’， ‘企业拿了钱不是用来改造顾客的，而是用来满足顾客需求的’。”

   “你做的每件事，都应该有明确的顾客因素，” “对顾客了解得再多也不为过，顾客善变，很难对付。但你必须坚持不懈地了解顾客，改进你的“顾客图”，而且要在内部传达。

    “特易购(Tesco，英国超市集团)在这方面就做得非常出色，它做什么都先想着顾客，这是一条纪律

 “时间管理原则”

1、 平等分配。任何人都没有足够的时间，然而每一个人又拥有自己的全部时间。这就是著

   名的“时间悖论”。时间是一种被相等地分配给所有人的资源。

2、 错误的感觉。管理者的时间很少花费在他自己想要花费的地方。这种想法捉弄了时间的所有者，使他错误地认为，他的时间正用于应该用的地方，而不是用于实际用的地方

3、 时间分析之必要。每日活动记录至少持续1周，每15分钟填写写1次，这作为有效时间分析的基础是必要的。这种活动至少每半年应该重复1次，以免恢复低劣的时间管理方式。

4、 预料。事先有所准备的活动一般来说比事后补救的活动更为有效。小洞不补，大洞吃苦。避免发生意外的最好办法就是预料那些可能发生的意外事件，并为这制订应急措施。我们假定，如果事情要出错，那就无法避免。

5、 计划。绝大多数难题都是由未经认真思考虑的行动引起的。在制订有效的计划中每花费1小时，在实施计划中就可能节省3——4小时，并会得到更好的结果。如果你没有认真作计划，那么实际上你正计划着失败。

6、 每日计划。每日计划对于有效地利用个人的时间是必不可少的，它应该于前一天下午或当天开始时制订出来，并与近期的目标和活动相一致。

7、 目标。较有效的结果一般是通过对既定目标的刻意追求来达到的，而不是依靠机会。目标管理的基本概念就来源于这个已被证实的原则。

8、 优先次序。应该按照优先次序对各项任务进行时间预算或分配。不同的是很多管理人员花费时间的数量往往与他们任务的重要性成反例。

9、 最后时限。给自己规定最后时限并实行自我约束，持之以恒就能帮助管理人员克服优柔寡断.犹豫不决和拖延的弊病。

10、 集中。在人们有组织的努力中，少数关健性的努力（大约20%）通常能够产生绝大部分结果（大约80%）。这条原则也称为帕莱托原则，即20/80定律。有效的管理人员总是把他们的努力集中在能够产生重大结果的那些“关键性的少数活动上”。

11、 效能与效率。假如执行的是错误的任务，或者把任务放在错误的时间执行，以及毫无目的行动，无论效率怎样高，最终都将导致无效的结果。效率可以理解为正确地做工作。效能可以理解为正确地做正确的工作。所谓有效的活动，就是指用最少的资源，包括时间，来得到最大的效果。

12、 活动与效果。管理人员往往忽视目标，或者忘记预期的效果，而把精力全部集中在活动上。终日忙忙碌碌渐渐成为他们的目标。这些管理人员趋向于活动型而不是效果型。他们不是去支配工作，而是往往被工作所左右。他们把动机误作成就，把活动误作效果。

13、 最佳效果。用最小的努力获得最大的收益，这就是最佳效果。

14、 不切实际的时间预算。管理人员往往对完成任务所需要的时间抱乐观态度。他们也往往希望别人能够比实际可能的要更快一点完成任务。所以有了墨菲的第二定律：“每件事情做起来都比原来想象的要多花费时间。”可见，管理人员易于自己接受和期望别人做出不切实际的时间预算。

15、 实现的可能性。预期事件出现的可能性直接伴随实现它的有计划的努力而增加。

16、 紧急任务专制。管理人员常常处于紧急任务与重要任务互相挤的状态中。紧急任务要求立即行，就使他们没有时间去考虑重要任务。管理人员就是这样不知不觉地被紧急任务所左右，并承受着时间的无休无止的重压，这使他们急视了搁置重要任务所带来的更为严重的长期的后果。

17、 危机管理（反应过度）。管理人员往往低估问题，不善预料问题的复杂性，或是遇到所有问题都反应过度，仿佛碰到危机。这种危机管理和消防式工作的倾向往往造成过分忧虑，削弱判断力，导致仓促决策和浪费时间与精力。

18、 选择忽略（有限反应）。对各种问题和需求的反应要切合实际，并要受制于情况的需要。有些问题如果你置之不理，它们消失了。通过有选择地忽略那些可以自行解决的问题，大量的时间和精力就可以保存起来，用于更有用的工作（也称作“有意忽加重原则”）

19、 机动性。安排个人时间的程度上应有机动性，以便于应付个人无法控制的力量。总之，时间安排不要过满，也不要过松。

20、 问题分析。不区分问题的原因和现象，结果必然丢失实质性问题，而把精力和时间耗费在表面的问题上。

21、 选择余地。在任何特定的情况下，都应当能够提供一些可供选择的可行性解决办法，否则，就会减少选择最有效行动方向的可能性。

22、 犹豫不决。在需要做出决策的时候，很多管理人员毫无理由地踌躇不决.犹预不定.或拒绝做出决策。犹预不决也应该被视为一种决策——下决心不解决问题。

23、 拖延。应该马上做出的决策延期去做，应该付诸的行动一再推迟，久而久之，就养成了拖延的习惯，使你失去时间.错过机会.增加最后时限的压力和产生各种危机。

24、 完整的下属工作。管理人员授权时应该把完成一项“完整任务”所要求的责任和权力同时授出。这样做既节省了时间，得以使自己去做更为得要的工作（否则就得亲自完成这些任务）；也使自己身国的工作者更乐意接受分配的工作，并提高了整个组织的效能。

25、 授权（决策层次）。应该把决策权授予能够做出准确判断和便于获取有关事实的尽可能低的层次。

26、 上交问题。管理人员往往喜欢下属依赖他们解决问题，这样不知不觉地助长了下属上交问题，这样不知不觉地助长了下属上交问题（颠倒了）的倾向。他们这样做的原因可能是无意识地训导下属：“不经过我的同意，什么也不要做”的结果。

27、 例行公事（琐碎事务）。所有对目标没有多少价值的例行公事都应该给予合并.取消.授权或减少到尽可能低的程度。管理人员应该使自己摆脱不必要的琐事，并有选择地忽略不必要的材料。（参见第30条例外管理）

28、 合并。在安排工作时间时，应当把类似的工作集中起来，以便消除重复的活动，并尽力减少打扰，诸如来往电话之类。这样做将能经济地利用各种资源，包括个人的时间和精力。

29、 反馈。对通向目标的实施情况进行定期反馈，是保证计划顺利进展的前提。进度报告应该明胡指出各种问题（即在执行计划过程中产生的实际偏差），以便及时进行纠正。

30、 例外管理。只有在执行计划的实际结果中出现的得大偏差，才应该向主管人员汇报，使他能够留时间和能力。与“例外管理”概念有关系的是除基本事实以外一概拒绝插手的“无需了解”概念。

31、 中断控制。无论从事任何活动，都应该预先设法把各种打扰的次数.影响和持续时间减少到最低限度。

32、 计划躲避。管理人员必须设法安排一些没有打扰的.集中在一起的工作时间。“闭门谢客”.秘书对电话和不期的来访者的阻挡.以及一个隐蔽的工作地点，是获得这段宝贵时间的3个最有效的方法。那种认为管理人员应当“易于接近”的错误观点，已经使许多人养成了“始终开门办公”的陋习。他们敞开办公室的大门，仿佛在不断邀请过路者和走廊漫游者顺便前来拜访

33、 可见性。你打算做的那些事情具有要见性，就提高了达到你的目标的可靠性。你不可能去做你记不凭住的事。这条可见性控制原则存在于许多时间管理方法中，如经济性实验室的计划表.工作日计时袋和办公桌上的日程表，以及工程控制图等。

34、 时晰。简单.明了.清晰的语言是正确理解和节省时间的保证。

35、 简洁。文字和情节的简洁能够节省时间，同时促进理解。

36、 习惯。管理人员往往成为自己各种习惯方式的受害者。他们易于沿袭自己所管理的那些组织中的老的习惯作法。要打破这些根深蒂固的旧习惯是非常困难的，需要不断地进行自我约束的训练。

37、 工作膨胀（帕金森定律）。工作易于扩张，以充分利用所有可以利用的时间。

38、 实施和连续。实施时间计划，使之连续不断，是每天进行有效时间管理的必要的基础。

39、 接受。管理人员应该有勇气去改变那些能够被改变的事物……甘心情愿去按受那些无法改变的事物……寻求智慧去认识那些不同的事物。

40、 管理上的需要。时间是所有管理资源中最重要的资源，既无法替换也无法补救。正象本.富兰克林所指出的：“你的时间用完了，你的使命也就到头了。”有效地能力就无法从事任何管理。。”

管理的中心问题是对人的管理，中西古代思想家对人的认识不同，在很大程度上影响了中西管理模式的形成与发展。
        （一）
    在人的本性方面，中国古代思想家基本上持“道德本性论”，他们眼中的人是一种“道德人”；西方古代思想家基本上持“理性本性论”，他们眼中的人是一种“理性人”。当然，在思想史上，这只是一种主流或典型的观点。
        （二）
    在个人和群体的关系方面，中国古代思想家偏重于群体秩序中的个人，讲人伦；西方古代思想家偏重于个人组成的群体，尊个性。前者从群体的尊卑秩序讲个人，后者从个人利益讲群体。中国古代思想家的主张是：群体是尊卑有序的，在群体中的个人必须按其所处的等级身份行事，这些主张至今还在影响着中国企业的管理模式和行为。而西方古代思想家不讲“纲常”人伦，他们最关心的往往不是群体而是个体。古希腊哲学家德谟克力特提出“原子论”，把城邦中的个人比喻成“独立存在”的“原子”。柏拉图和近代法国哲学家笛卡尔则为这些独立的个体戴上了理性的光环。
        （三）
    从人与国家的关系看，中国古代思想家往往都是君主制的拥护者，偏重于探讨君与民的关系，有“尊君保民”的思想传统；而西方古代思想家偏重于探讨国家的起源，有原始“社会契约论”的思想传统。前者强调国家政权应保护人们的正常生活，后者则强调国家政权应体现人们的意志。
        （四）
    在人的权利和义务方面，西方古代思想家重权利轻义务，并直接去探求一个人究竟有哪些权利；中国古代思想家的权利和义务渗透在宗法人伦之中，有权利和义务相统一的萌芽思想。如在君臣之间的关系上，强调的不是单向的权利和义务，而是双方互有要求，“君惠臣忠”。
        （五）
    在人生的价值方面，中国古代思想家视“修身为本”，把“善”放在价值观中的首要位置。孔子讲“仁”，孟子讲“可欲之谓善，有诸己之谓信”，都是这种思想的代表；而西方古代思想家则强调“真”的重要性。康德先有所谓“纯粹理性批判”，然后才有所谓“实践理性批判”，正是这种思想的反映。
    中西文化传统的这些不同特点，给中西方的管理打上鲜明的烙印，并广泛地渗透到管理的各个层面，从而突出体现在组织、领导、决策、经营、人事管理等各个方面。

岗位或职务的可重复性

　　当我们今天谈论起企业的“最高管理者”——譬如企业家、CEO或是总经理——它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。或者说，现代企业管理已经不再关心这个岗位或职务上的“人”究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职务的本身“职能”是什么。

　　这样做的原因很简单：当“最高管理者”这个岗位的基本职能被确认后，就意味着每一个人都有可能成为卓越的企业家：

其一，由于管理者或者说企业家的岗位职能被分析确认，因此，它就成为了每一个人都可以学习的知识。

其二，由于最高管理者的岗位职务有了能力标准的确认，从而使得公开选拔最合适的管理者成为了可能。

其三，由于可学习性和可继承性的出现，使得企业组织的基业长青成为了可能，否则，就会成为老板个人的基业长青与企业的基业长青的长度相等，一个天才而卓越的老板的消失，就意味着企业同时消失。

　　但是，在传统的商业时代，没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务，通常来说，人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人——“这个人”是如此的独一无二并且先天聪慧，他的优秀而卓越的商业才能，仅仅是其个人先天的基因遗传、以及后天的经历经历的积累锻造而成，即无通用普遍的可学习性，又无后人的可继承性，事实上，华人首富李嘉成拥有杰出的个人商业才能，但是，他的企业只属于他自己，因为他卓越的商业才华，是不可重复的，即使是他的儿子都难很近距离的学习、甚至连模仿都很艰难，这正是中国商业或企业“富不过三代”的本质原因

　　事实上，现代企业管理之所以取得今天如此辉煌的成就，正是基于每一个岗位或职务的“可重复性”而取得，或者说，正是岗位或职务“可重复性/可替换性”的出现，才使得企业成就成果的出现，不再依赖于任何一个拥有个人才能或绝技的人。在工业时代的初期，汽车制造只能依赖于极少数的、专业的熟练工人，因此，汽车产品也就成为了少数有钱人的专利产品，但是，科学管理和流水线生产方式的出现，使得每一个生产岗位具有了标准化和通用性，当双手黑乎乎的挖煤的工人也能造出“神秘的汽车”时，就意味着每一个人都会因岗位标准工作能力而可以努力学习，从而使得每一个平凡的人，都成为了“不平凡的人”。

组织机构的可复制性

　　当我们今天说起企业组织的发展和扩张时，其中隐含着一个重要的管理词语“可复制性”。事实上，无论是设立分支机构、还是连锁加盟，其本质都是在考验企业自身的组织复制能力。反过来说，假如一个企业不知道组织是如何复制的，那么，企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。

　　事实上，企业组织的自我复制能力，首先是基于岗位或职务的可重复性，它是组织复制能力的基础性工作，假如每一个岗位或职务依据个人能力和不同理解而随意性的发挥，那么，组织复制自己就会成为泡影。其次，企业组织的自我复制能力，依赖于企业组织的价值观、而不是管理者个人的价值观，价值观管理是现代管理重要的一环，它意味着企业必须界定自己的事业边界是什么？值得中国企业特别注意的是，它是企业的事业边界、而不是个人的伟大愿望或理想。

　　但是，在传统商业时代管理中，组织和个人的标准化工作能力和方法，同时成为了被讥讽和嘲笑的对象。事实上，大型厂商组织出现之前，几乎很少发生商业组织大规模的扩张或连锁，即使有一些零散的小规模的扩张连锁，也是基于个人能力以及人与人之间的信任而出现，但是，这种传统的基于个人能力和熟人信任的方式，却正是现代企业组织扩张和连锁之所以失败的罪魁祸首，原因很简单：个人的随意性的工作以及个人之间的信任，从来都是靠不住的。

　　美国的肯德鸡和中国的全聚德，是如此的相似，但企业成就却相差几十倍之多，其中最重要的因素，其实正是传统商业的随意性经营，在现代企业管理的复制能力面前，败下阵来的必然结果。事实上，肯德鸡一个普通的清洁员的清扫动作，被划分为若干标准动作并且写进规章的做法，常常被一些中国人拿来当作笑话谈论，并由此嘲笑西方式的“机械而僵化”管理，殊不知，正是这些看似僵化蹩脚的标准化管理，造就了一个强大的全球连锁商业机构